On peut prévoir les coûts liés à l’identification de la marque employeur et à son rayonnement. Mais connaissez-vous les coûts de l’absence d’efforts en marketing RH ? Un vrai « manque à gagner » pour toute l’organisation, notamment dans un contexte concurrentiel comme celui du Québec.
Le risque que les connaissances s’évaporent avec la personne qui quitte l’emploi, si le processus de transferts de connaissances n’est pas optimal, est trop souvent sous-estimé. Pensez-y : vos postes clés disposent-ils d’une procédure de formation formelle et documentée ? Si la réponse est non, alors le temps nécessaire à l’apprentissage des nouveaux employés est augmenté, et, peu à peu, les connaissances s’effritent et se déforment.
Au Québec, où la compétitivité du marché de l’emploi est forte, une intégration réussie inclut des éléments tels que la connaissance de l’entreprise, la compréhension des rôles et responsabilités, les politiques et procédures, la formation technique, les soft skills et le parrainage. Une formation inadéquate entraîne des coûts élevés pour les employeurs.
Lorsqu’il est temps de combler un poste, c’est toute l’organisation qui en subit les conséquences, en particulier dans des régions comme Montréal, où la demande pour des talents qualifiés est très forte. Que ce soit par le temps consacré par le service de gestion des talents, les frais d’agence de recrutement ou encore les coûts liés à des publicités ou des évènements RH, la facture s’alourdit rapidement.
Sans une marque employeur forte, le processus de recrutement devient plus long et plus difficile, augmentant ainsi les coûts directs et indirects pour l’organisation. De plus, un recrutement inefficace nuit aussi à la mobilisation des équipes existantes.
Le taux de roulement peut mettre en évidence de nombreux dysfonctionnements, même lorsqu’il reste dans la norme acceptable pour l’industrie. Un départ volontaire, qu’il soit lié à un déménagement ou à une réorientation de carrière, peut provoquer une remise en question chez les collègues. Ceux-ci doivent souvent prendre en charge la charge de travail laissée vacante, ce qui peut causer du stress et de la démotivation. Une gestion proactive des transitions est essentielle pour maintenir une productivité optimale.
Une marque employeur solide est un atout majeur pour l’organisation. Au Québec, où la concurrence pour attirer et retenir les talents est forte, une mauvaise réputation influe non seulement sur la capacité à recruter mais également sur la confiance des clients et des partenaires. Quelques employés mécontents suffisent à ternir une réputation durement gagnée.
Une communication proactive et cohérente de la marque employeur est donc nécessaire pour attirer des talents locaux. Il est essentiel d’investir dans des stratégies adaptées au marché de l’emploi canadien pour rester compétitif et minimiser les coûts indirects des départs volontaires.
Agir maintenant pour prévenir des coûts inutiles
Ce qui n’est pas fait est souvent plus dommageable que ce qui est fait ! Il est donc primordial de se préoccuper des causes d’insatisfaction en amont et d’agir avec proactivité. Une marque employeur forte et alignée avec les réalités du Québec peut non seulement réduire les coûts de roulement mais également améliorer la mobilisation et la productivité globale.
En misant sur une gestion saine et en répondant aux besoins individuels et professionnels des employés, votre organisation se positionnera comme un employeur de choix dans un marché de plus en plus compétitif.
